Jueves, 28 de Octubre de 2010 07:33
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Biblioteca del Tribunal Superior de Justicia

Ley 2.564

Sancionada: 8-11-07
Promulgada: Ipso jure
Publicada: 14-12-07. Fe de erratas el 25-4-08

Artículo 1º. Apruébase el Título III, incluido en el Anexo único del Convenio colectivo de trabajo para el personal del Ente Provincial de Agua y Saneamiento del Neuquén (EPAS), que es parte integrante de la presente ley.

Artículo 2º. Incorpórase al final del artículo 1º, inciso D-1 de la ley 2265, lo siguiente: "... y del personal del Ente Provincial de Agua y Saneamiento del Neuquén (EPAS), para lo cual será de aplicación lo establecido en el inciso D-6.".

Artículo 3º. Incorpórase el inciso D-6 al artículo 1º de la ley 2265:

"D-6. Las remuneraciones, bonificaciones, adicionales y condiciones laborales del personal del Ente Provincial de Agua y Saneamiento del Neuquén (EPAS) serán las establecidas en el Convenio colectivo de trabajo específico, sin perjuicio de la aplicación supletoria de la presente ley en los casos especialmente previstos en ese Convenio.
No serán de aplicación para este personal los artículos 23; 24; 27; 37 y 44 de esta ley".

Artículo 4º. Derógase el artículo 17 de la ley 2265.

Artículo 5º. Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Anexo

Convenio colectivo de trabajo para el personal de la Dirección Provincial de Agua y Saneamiento (EPAS)

Título III. Escalafón. Remuneraciones

Capítulo 1. Escalafón único, funcional y móvil

1.1. Categorización del personal
Los trabajadores de "La Empresa" comprendidos en este Convenio estarán encuadrados dentro de alguno de los agrupamientos y niveles del Escalafón único, funcional y móvil que se presenta en este Capítulo I.
Para cada categoría escalafonaria (agrupamiento y encuadramiento) corresponde una remuneración básica de conformidad con la Estructura salarial básica, que se presenta en el Capítulo 2 de este Título.
Dicha remuneración básica se incrementa con las bonificaciones y adicionales que en cada caso corresponda al trabajador, conforme a lo establecido en el Capítulo 3 de este Título.

1.2. Definiciones básicas del escalafón
Establécense las siguientes definiciones básicas (glosario) referidas al Escalafón único, funcional y móvil, el que tendrá la conformación de una "tabla de doble entrada" -agrupamiento y encuadramiento-, conceptos que se detallan a continuación.

  • 1.2.1. Agrupamiento
    Presenta la clasificación (e integración) por tipo de actividad. Los agrupamientos se identifican por letras y comprenden:

    • AD - Administrativo
      Agrupa las actividades administrativas para las cuales no se requiere título técnico o profesional. Incluye tareas administrativas, contables, comerciales, de recursos humanos, y asimilables.
    • OP - Operativo
      Agrupa las actividades relacionadas con la prestación del servicio para las cuales no se requiere título técnico o profesional. Incluye tareas en obras, control de calidad, mantenimiento y operación de los servicios de provisión de agua potable y saneamiento, y asimilables. Expresamente quedan incluidas las actividades de serenos y choferes-conductores de maquinarias y vehículos.
    • TC - Técnico
      Agrupa las actividades administrativas, operativas, proyectos, planificación, planeamiento y aspectos técnicos asociados, para las cuales se requiere: título secundario de técnico; título terciario, o título universitario de carreras de pregrado de menos de cuatro (4) años de duración, todos ellos de validez oficial.
    • PF - Profesional
      Agrupa las actividades administrativas, operativas, proyectos, planificación, planeamiento y aspectos técnicos asociados, para las cuales se requiere: título universitario de validez oficial de carreras de grado, en general de cuatro (4) o más años de duración, o bien de planes de estudio anteriores que otorguen igual incumbencia profesional.
  • 1.2.2. Encuadramiento
    Presenta la clasificación (e integración) por función, según niveles de capacitación y/o conocimiento en la tarea o actividad. Se identifican por números (1, 2, 3, 4, 5) y guardan una secuencia entre sí dentro de cada agrupamiento, siendo el número uno (1) el de menor nivel.
    Los distintos niveles integrantes de un agrupamiento representan el "Plan de carrera" dentro del mismo, pero no reflejan equivalencia o concordancia escalafonaria con encuadres de otros agrupamientos.
    Las equivalencias salariales se presentan en la Estructura salarial básica (Capítulo 2 de este Título).
  • 1.2.3. Grilla del escalafón
    Es la representación gráfica del presente Escalafón único, funcional y móvil mediante una tabla de doble entrada (agrupamiento y encuadramiento) en la que se identifican las distintas categorías con sus respectivas denominaciones.

1.3. Encuadramiento por Agrupamientos y Niveles
Presenta la clasificación y definición de cada uno de los niveles dentro de cada agrupamiento.
Los requerimientos establecidos para cada nivel representan los requisitos mínimos para cada uno de ellos.

  • 1.3.1. Agrupamiento AD - Administrativo

    • Nivel 1. Auxiliar Administrativo
      Trabajador con estudios primarios completos y nociones básicas en tareas administrativas, que realiza trabajos de apoyo o que no requieran habilidad específica.
    • Nivel 2. Administrativo
      Trabajador con ciclo básico secundario completo, conocimientos básicos de los procedimientos administrativos y habilidad para las operaciones informáticas elementales, que puede realizar todas las tareas de su sector.
    • Nivel 3. Perito Administrativo
      Trabajador con estudios secundarios completos, conocimientos amplios de los procedimientos administrativos y habilidad para la operación de herramientas informáticas, que puede realizar todas las tareas de su área.
    • Nivel 4. Administrativo Especializado
      Trabajador con estudios secundarios completos y sólidos conocimientos de los procedimientos administrativos, de las normas que rigen la actividad y de los programas informáticos específicos (incluido uso y operación), que realiza y coordina trabajos de su especialidad y/o área, solucionando cualquier dificultad relativa a la misma. Antigüedad mínima de cinco (5) años en el ejercicio de la actividad administrativa.
    • Nivel 5. Administrativo Superior
      Trabajador que reúne los requisitos del Nivel 4 del agrupamiento, con un mínimo de dos (2) años de antigüedad en el mismo y de diez (10) años en el ejercicio de la actividad administrativa, con acreditada experiencia en cargos de conducción. Evaluación de desempeño igual o superior a 80/100 puntos en el último período evaluado.

  • 1.3.2. Agrupamiento OP - Operativo

    • Nivel 1. Ayudante Operativo
      Trabajador con estudios primarios completos y conocimientos prácticos-operativos generales, que realiza tareas de apoyo o que no requieran habilidad específica.
    • Nivel 2. Medio Oficial Operativo
      Trabajador con estudios primarios completos y conocimientos prácticos básicos del oficio, que realiza tareas que requieren habilidad específica.
    • Nivel 3. Oficial Operativo
      Trabajador con estudios primarios completos y amplios conocimientos prácticos del oficio, que realiza todas las tareas de un oficio, incluyendo la interpretación de planos.
    • Nivel 4. Operativo Especializado
      Trabajador con estudios primarios completos y sólidos conocimientos teórico-prácticos del oficio, que realiza y coordina trabajos de su especialidad y/o área, solucionando cualquier dificultad relativa a la misma. Antigüedad mínima de cinco (5) años en el ejercicio de la actividad operativa.
    • Nivel 5. Operativo Superior
      Trabajador que reúne los requisitos del Nivel 4 del agrupamiento, con un mínimo de dos (2) años de antigüedad en el mismo y de diez (10) años en el ejercicio de la actividad operativa, con acreditada experiencia en cargos de conducción. Evaluación de desempeño igual o superior a 80/100 puntos en el último período evaluado.

  • 1.3.3. Agrupamiento TC - Técnico

    • Nivel 1. Técnico I
      Trabajador con título de Técnico que cumple -dentro de la empresa- la etapa inicial de su formación. Se incluye en este nivel al trabajador que posee título secundario de Auxiliar Técnico de validez oficial.
    • Nivel 2. Técnico II
      Trabajador con título de Técnico y experiencia en su especialidad laboral, con habilidad para la operación de herramientas técnicas específicas. Se incluye en este nivel al trabajador que posee título secundario de Auxiliar Técnico de validez oficial.
    • Nivel 3. Técnico III
      Trabajador con título de Técnico, con sólida experiencia en el desempeño de tareas en alguna de las áreas esenciales de "La Empresa". Capacitación acreditada en la especialidad y amplios conocimientos de las herramientas técnicas (incluido uso y operación) así como de las normas y sistemas de gestión relacionados a su actividad y sector.
    • Nivel 4. Técnico IV
      Trabajador con título técnico terciario o universitario, muy experimentado en el desempeño de tareas en alguna de las áreas esenciales de "La Empresa". Antigüedad mínima de cinco (5) años en el ejercicio de su tecnicatura. Capacitación acreditada para ejecutar y coordinar trabajos en el área de su incumbencia laboral, con sólidos conocimientos de las herramientas técnicas (incluido uso y operación) así como de las normas y sistemas de gestión relacionados a su actividad y área.
      Evaluación de desempeño igual o superior a 70/100 puntos, en el último período evaluado. El trabajador con título secundario podrá acceder a este nivel siempre que además de cumplimentar los restantes requisitos exigidos, acredite evaluación técnica favorable acreditada por parte de "La Empresa".
    • Nivel 5. Técnico V
      Trabajador que reúne los requisitos del Nivel 4 del agrupamiento, con un mínimo de dos (2) años de antigüedad en el mismo y de diez (10) años en el ejercicio de su tecnicatura. Evaluación de desempeño igual o superior a 80/100 puntos en el último período evaluado.

  • 1.3.4. Agrupamiento PF - Profesional

    • Nivel 1. Profesional I
      Trabajador con título profesional y poca experiencia en las tareas, técnicas y metodología propias de la especialidad. Cumple -dentro de la empresa- la etapa inicial de su formación.
    • Nivel 2. Profesional II
      Trabajador con título profesional y experiencia en su especialidad laboral, con habilidad para la operación de herramientas técnicas específicas. Antigüedad mínima de cinco (5) años en el ejercicio de su profesión. Conoce las tareas, técnicas y metodología propias de la especialidad y del sector. Asiste en forma ocasional al personal menos experimentado. Se requiere capacidad de conducción de procesos y de transmisión de conocimientos.
    • Nivel 3. Profesional III
      Trabajador con título profesional, muy experimentado en materia de áreas esenciales de "La Empresa". Antigüedad mínima de diez (10) años en el ejercicio de su profesión y cinco (5) años en la actividad específica donde se desempeña. Capacitado en tareas, técnicas y metodología propias de la especialidad y del área, acorde con el nivel profesional y responsabilidades inherentes. Amplios conocimientos de las herramientas técnicas (incluido uso y operación) así como de las normas y sistemas de gestión relacionados a su actividad. Asiste al personal menos experimentado y a otros sectores de la empresa. Se requiere capacidad de conducción de procesos, investigación y planeamiento.
    • Nivel 4. Profesional IV
      Trabajador con título profesional, experto con autoridad probada en materia de áreas esenciales de "La Empresa". Antigüedad mínima de quince (15) años en el ejercicio de su profesión, diez (10) años en la actividad específica donde se desempeña y los cinco (5) últimos años de trabajo en el EPAS. Domina todas las tareas, técnicas y metodología de la especialidad. Título de postgrado y/o capacitación acreditada para planificar, organizar y coordinar tareas en el área de su incumbencia laboral, acorde con el nivel profesional y responsabilidades inherentes. Sólidos conocimientos de las herramientas técnicas (incluido uso y operación), así como de las normas y sistemas de gestión relacionados a su actividad. Asiste al personal menos experimentado y a otras áreas de la empresa. Evaluación de desempeño igual o superior 70/100 puntos en el último período evaluado.
    • Nivel 5. Profesional V
      Trabajador que reúne los requisitos del Nivel 4 del agrupamiento, con un mínimo de dos (2) años de antigüedad en el mismo, veinte (20) años en el ejercicio de su profesión, quince (15) años en la actividad específica donde se desempeña y los diez (10) últimos años de trabajo en el EPAS, con acreditada experiencia en cargos de conducción. Evaluación de desempeño igual o superior a 80/100 puntos en el último período evaluado.

1.4. Grilla del escalafón
De conformidad a lo establecido en las cláusulas anteriores, implántase en toda "La Empresa" el presente Escalafón único, funcional y móvil.

Encua-dra-miento

Grilla

Agrupamientos

Nivel

Adminsitrativo

Operativo

Técnico

Profesional

1

Auxiliar administrativo

Ayudante Operativo

Técnico I

Profesional I

2

Administrativo

Medio Oficial Operativo

Técnico II

Profesional II

3

Perito Administrativo

Oficial Operativo

Técnico III

Profesional III

4

Administrativo Especializado

Operativo Especializado

Técnico IV

Profesional IV

5

Administrativo Superior

Operativo Superior

Técnico V

Profesional V

1.5. Encuadramiento inicial
El encuadramiento inicial del personal comprende: a) Ubicación en la grilla del Escalafón único, funcional y móvil; b) Asignación de antigüedad.
Se realizará conforme al procedimiento y pautas establecidas en Título IV, Capítulo 2, Cláusula 2.

1.6. Ingresos. Cambio de agrupamiento. Ascensos-promociones

  • 1.6.1. Consideraciones generales
    Los conceptos de la presente cláusula están referidos exclusivamente al ámbito del Escalafón único, funcional y móvil y serán de aplicación las normas del E.P.C.A.P.P. con las adecuaciones y disposiciones complementarias establecidas en este Capítulo.
  • 1.6.2. Ingresos
    Se aplicará lo establecido en Título II, Capítulo 1, Cláusulas 1 y 2.
  • 1.6.3. Cambios de Agrupamiento. Ascensos
    a)Adecuaciones y normas complementarias a los artículos 17 y 18 del E.P.C.A.P.P.
    -Para que se pueda producir un cambio de agrupamiento y/o ascenso es condición básica la existencia previa de la vacante.
    -Cuando las vacantes en los agrupamientos AD-Administrativo y OP-Operativo se cubran por personal de planta, el cumplimiento de los requisitos de estudios cursados puede ser subsanado con el reconocimiento de idoneidad y empirismo, y una evaluación de desempeño igual o superior a 60/100 puntos en el último período evaluado.
    -En los casos que se cubran vacantes en los Agrupamientos TC-Técnico y PF-Profesional, el cumplimiento de los requisitos para cualquiera de los niveles de encuadramiento es taxativo y obligatorio.
    b) Adecuaciones y normas complementarias a los artículos 19 y 20 del E.P.C.A.P.P.
    -Para todos los fines del presente Convenio, las evaluaciones de desempeño y su correspondiente calificación, se realizarán periódicamente cada dos años, como mínimo.
    -A los efectos de los ascensos y cambios de agrupamiento, será requisito básico que la última evaluación de desempeño del trabajador no sea inferior a los 60/100 puntos, en general, o al nivel que se requiera específicamente para encuadramientos superiores.
    -Si en los dos (2) últimos años previos a la fecha de los ascensos o cambios de agrupamiento no se hubiera realizado evaluación de desempeño, "La Empresa" deberá efectuarla especialmente para los trabajadores involucrados
  • 1.6.4. Promociones horizontales
    Se considera promoción horizontal a la evolución en la compensación salarial del trabajador, por su desempeño, conforme a las siguientes disposiciones:
    -Se realiza cada dos (2) años en la fecha que establezca el régimen de ascensos y promociones escalafonarias.
    -Se mide por tramos (períodos de dos -2- años) y cada tramo representa el dos por ciento (2%) del salario básico que le corresponda al trabajador de acuerdo a su encuadramiento en la estructura salarial básica definida en el Capítulo 2 de este Título.
    -Los porcentajes alcanzados por cada trabajador son acumulativos.
    -Se valoriza el desempeño del trabajador en función de su evaluación de desempeño y si la misma resultara igual o superior a 60/100) puntos, se procede a promocionarlo al tramo siguiente.
    -Para los casos de evaluaciones inferiores a cuarenta (40) puntos, es de aplicación lo establecido en el artículo 20 del E.P.C.A.P.P.
    -Si en los dos (2) últimos años previos a la fecha de la promoción no se hubiera realizado evaluación de desempeño, a los efectos de la misma se adoptará una calificación de sesenta sobre cien (60/100) puntos, o bien se considerará la calificación de la última evaluación disponible -si la hubiera-, la que resulte mayor.
    -El nivel de tramo alcanzado es de reconocimiento, inclusive, en los cambios de agrupamiento y/o ascensos.
    -Se calculará sin acumulaciones previas a la vigencia del presente Convenio.

1.7. Régimen de ascensos y promociones escalafonarias

  • 1.7.1. Consideraciones generales
    El régimen de ascensos y promociones escalafonarias será de aplicación en el ámbito de esta Convención Colectiva de Trabajo y tendrá como objeto establecer los procedimientos y normas reglamentarias referidas a la evaluación de desempeño, cambios de agrupamiento, ascensos y promociones horizontales.
    La elaboración de este régimen se realizará conforme a las pautas establecidas en Título IV, Capítulo 2, Cláusula 1.

Capítulo 2. Estructura salarial básica

2.1. Estructura salarial básica
El personal comprendido en este Convenio percibirá una remuneración básica conforme a su agrupamiento y encuadramiento dentro del Escalafón único, funcional y móvil, y de acuerdo a la Estructura salarial básica que se presenta a continuación.
La remuneración básica mensual de la siguiente escala se incrementa con las bonificaciones y adicionales que en cada caso corresponda al trabajador, conforme a lo establecido en el Capítulo 3 del presente Título.

Agrupamientos

Categorías salariales

I

H

G

F

E

D

C

B

A

PF Profesional

Profesional Nivel V

Profesional Nivel IV

Profesional Nivel III

Profesional Nivel II

Profesional Nivel I

TC Técnico

Técnico Nivel V

Técnico Nivel IV

Técnico Nivel III

Técnico Nivel II

Técnico Nivel I

OP Operativo

Operativo Superior

Operativo Especializado

Oficial Operativo

Medio Oficial Operativo

Ayudante Operativo

AD Administrativo

Administrativo Superior

Administrativo Especializado

Perito Administrativo

Administrativo

Auxiliar Administrativo

RELACION SALARIAL

3,00

2,75

2,50

2,25

2,00

1,75

1,50

1,25

1,00

SALARIO BÁSICO

$ 2.160

$ 1.980

$ 1.800

$ 1.620

$ 1.440

$ 1.260

$ 1.080

$ 900

$ 720

Relación salarial sobre Cat. A = 1

2.2. Aportes y contribuciones
Los aportes y contribuciones patronales y personales sobre las remuneraciones de los trabajadores incluidos en este Convenio, destinados al Sistema Previsional y al Sistema Asistencial, se efectuarán al Instituto de Seguridad Social del Neuquen (ISSN).
A tales efectos, será de aplicación lo establecido por el Gobierno provincial para todo el personal de la Administración Pública provincial.

Capítulo 3. Bonificaciones y adicionales

3.1. Consideraciones generales
Las bonificaciones y adicionales que se detallan en este capítulo serán percibidas por todo el personal incluido en este Convenio, salvo por aquellos que estén ocupando cargos de conducción, para los cuales será de aplicación lo establecido en Título III, Capítulo 5, Cláusula 3 y ss.
El valor del punto para las bonificaciones y/o adicionales será el determinado en forma general para la Administración Pública provincial (ley provincial 2265 y sus modificatorias). Dicho valor será bonificable y remunerativo.

3.2. Bonificaciones remunerativas
Se incluyen en esta cláusula todas las remuneraciones suplementarias al salario básico que reúnen el carácter de remunerativas y que integran la base para el cálculo de:
a) zona desfavorable (e inhóspita).
b) sueldo anual complementario.
c) aportes y contribuciones previsionales y asistenciales.

  • 3.2.1. Horas suplementarias
    a)Las horas extras trabajadas fuera del horario de la jornada laboral serán abonadas por "La Empresa" de acuerdo a lo determinado por la ley provincial 2265, artículo 5º, inciso B (o la que la reemplace en el futuro), siendo de aplicación complementaria lo establecido en Título II, Capítulo 2, Cláusula 2.1. y las siguientes disposiciones:
    -El valor de la hora "normal" se calcula dividiendo por ciento cuarenta (140) el monto del salario habitual mensual del trabajador.
    -Para los casos de turno rotativos de seis (6) horas diarias la división se realiza por ciento veinte (120) horas.
    -Se considera salario habitual mensual a la remuneración regular, total y permanente mensual, conformada por el salario básico más las bonificaciones remunerativas, excluidas las referidas a extensión de horario normal de labor y el Fondo estímulo.
    b)El valor de la hora de viaje, determinada conforme a lo dispuesto Título II, Capítulo 2, Cláusula 2.2, será igual al cincuenta por ciento (50%) de la "hora normal" calculada de acuerdo al inciso anterior. En forma especial se liquidarán dos (2) horas diarias de viaje, en total por la ida y vuelta, para viajes.
    -Desde Cutral Có-Plaza Huincul a Buena Esperanza.
    -Desde San Martín de los Andes a Junín de los Andes y desde Centenario a Neuquén, en ambos casos exclusivamente, para el personal al cual "La Empresa" le modificó el asiento habitual de funciones.
  • 3.2.2. Turnos rotativos
    Los trabajadores que presten servicios bajo el régimen establecido en Título II, Capítulo 2, Cláusula.1.2, percibirán una compensación por turnos rotativos de cuatrocientos cincuenta (450) puntos mensuales.
  • 3.2.3. Semana no calendaria
    Los trabajadores que presten servicios bajo el régimen establecido en Título II, Capítulo 2, Cláusula 1.2, percibirán una compensación por semana no calendaria de cuatrocientos cincuenta (450) puntos mensuales.
  • 3.2.4. Disposiciones comunes. Turnos rotativos y semana no calendaria.
    Si durante el mes se produjeran faltas sin causa justificada, se descontará un treinta por ciento (30%) de las compensaciones por turnos rotativos y semana no calendaria por la primera ausencia; un sesenta por ciento (60%) al acumularse dos (2) faltas, y la totalidad de estas bonificaciones cuando se acumularan tres (3) o más ausencias en el período.
    Las bonificaciones por turno rotativo y semana no calendaria incluyen la compensación por mayor horario (una hora diaria) correspondiente a turnos de ocho (8) horas diarias.
  • 3.2.5. Guardias pasivas
    Se considera guardia pasiva la disponibilidad del trabajador para la prestación del servicio fuera del horario de su jornada laboral. Las mismas se cumplirán en función de cronogramas elaborados por "La Empresa", respetando las normas de seguridad, higiene y salud ocupacional.
    La presente bonificación será de treinta (30) puntos por día de guardia pasiva, con un límite máximo de quince (15) días de guardias mensuales por trabajador.
    Si durante su guardia pasiva, el trabajador fuera convocado a prestar servicio efectivo, ese tiempo trabajado se liquidará como horas suplementarias.
  • 3.2.6. Seguridad intensiva (o tarea riesgosa operativa)
    Los trabajadores sometidos a trabajos a la intemperie, ruido, alturas, transporte pesado, que estén expuestos en forma habitual a niveles tolerables de insalubridad y riesgo, percibirán una bonificación equivalente a cuatrocientos (450) puntos mensuales por cada trabajador.
    Si las tareas realizadas -a su vez- se encuadraran dentro de lo establecido en Título II, Capítulo II, Cláusula 2.1.2 b), se incrementará en ciento cincuenta (150) puntos la presente bonificación, sin perjuicio de aplicarse la reducción de jornada laboral allí prevista.
  • 3.2.7. Antigüedad
    La bonificación prevista en artículo 47, inciso f), del E.P.C.A.P.P. se determinará y se abonará conforme a lo establecido en la ley provincial 2265, artículo 3º (o la que la reemplace en el futuro), debiendo considerarse el salario básico de la categoría A para la determinación del 2,12% previsto en dicha norma legal.
  • 3.2.8. Título
    La bonificación prevista en artículo 47, inciso g), del E.P.C.A.P.P. se aplicará conforme a lo establecido a continuación:
    a)Título universitario o de estudio superior que demande cinco (5) o más años de estudio de tercer nivel: el treinta por ciento (30%) del salario básico de su categoría.
    b)Título universitario o de estudio superior que demande un mínimo de tres (3) y menos de cinco (5) años de estudio de tercer nivel: el veinte por ciento (20 %) del salario básico de su categoría.
    c)Título universitario o de estudio superior que demande menos de tres (3) años de estudio de tercer nivel, y título técnico de nivel secundario: el dieciocho por ciento (18%) del salario básico de su categoría.
    d)Título secundario, excluido título técnico: el quince por ciento (15%) del salario básico de su categoría.
    e)Títulos secundarios correspondientes al ciclo básico y títulos o certificados de capacitación con planes de estudios no inferiores a tres (3) años: el diez por ciento (10%) del salario básico de su categoría.
    f)Certificados de estudios post-primarios extendidos por organismos no gubernamentales, privados supervisados oficialmente o internacionales, con duración no inferior a tres (3) años y/o doscientas (200) horas: el siete y medio por ciento (7,5%) del salario básico de su categoría.
    En todos los casos, se entiende como categoría la que le corresponda al trabajador de acuerdo a su encuadramiento en la estructura salarial básica, definida en el Capítulo 2 de este Título.
  • 3.2.9. Desempeño (o promoción horizontal)
    Se abonará en función de lo establecido en el Capítulo 1, Cláusula 6.4 de este Título.
  • 3.2.10. Bonificación por manejo de fondos
    Todo trabajador que cumpla funciones con manejo de fondos y/o dinero en efectivo en las áreas de tesorería, sueldos y recaudaciones, percibirá una bonificación mensual de trescientos (300) puntos. Igual bonificación le corresponderá al trabajador que maneje "fondos permanentes".
    Queda expresamente excluido de esta bonificación el manejo de "cajas chicas".

3.3. Zona desfavorable y/o inhóspita

  • 3.3.1. Zona desfavorable
    Será de aplicación lo establecido por el Gobierno provincial para todo el personal de la Administración Pública provincial.
  • 3.3.2. Adicional zona geográfica (inhóspita)
    Será de aplicación lo establecido por el Gobierno provincial para todo el personal de la Administración Pública provincial.

3.4. Adicionales no remunerativos
Se incluyen en esta cláusula todos los adicionales suplementarios a las remuneraciones que no integran la base para el cálculo de:
a) zona desfavorable (e inhóspita)
b) sueldo anual complementario
c) Aportes y contribuciones previsionales y asistenciales.

  • 3.4.1. Asignaciones familiares
    Serán de aplicación las leyes nacionales y provinciales que regulan la materia.
    En forma especial se establece que la certificación del juzgado de minoridad, gamilia y ferechos del niño, será documentación suficiente para el pago de las asignaciones por hijo bajo el trámite de tutela de adopción (seguido de guarda de adopción legal, artículo 319, de la ley nacional 24.779).
  • 3.4.2. Compensación por refrigerio. Viandas
    "La Empresa" abonará a los trabajadores en concepto de compensación por refrigerio el monto equivalente al valor de trescientos (300) puntos mensuales.
    Cuando el trabajador recargue sus tareas en exceso de dos (2) horas o más fuera de su horario normal, "La Empresa" proveerá una vianda, para su consumo en el lugar de trabajo. La misma será adecuada a las necesidades alimentarías y a las condiciones de trabajo y ambientales.

3.5. sueldo anual complementario
Serán de aplicación las leyes nacionales y provinciales que regulan la materia.

3.6. Compensación especial por jubilación
El personal dado de baja para su acogimiento a la jubilación ordinaria, percibirá una compensación especial, según la siguiente escala:
a) Si la antigüedad en "La Empresa" fuera menor de veinte (20) años, la compensación será equivalente a dos (2) remuneraciones mensuales
b) Si la antigüedad en "La Empresa" fuera igual o mayor a veinte (20) años y menor de treinta (30) años, la compensación será equivalente a tres (3) remuneraciones mensuales
c) Si la antigüedad en "La Empresa" fuera de treinta (30) o más años, la compensación será equivalente a cuatro (4) remuneraciones mensuales.
El monto total de esta compensación se abonará mensualmente, en forma proporcional, durante el lapso que en cada caso corresponda, y tendrá carácter no remunerativo ni bonificable.
La base para el cálculo de esta compensación será el promedio mensual de la remuneración bruta (excluidos los adicionales no remunerativos) correspondiente a los tres meses anteriores a la desvinculación del trabajador para acogerse a la jubilación ordinaria.

Capítulo 4. Fondo estímulo agua

4.1. Consideraciones generales
Se ratifica para el personal de "La Empresa" la percepción del ganancial "Fondo estímulo agua", el que se regirá por lo establecido en el presente capítulo.

4.2. Determinación mensual
Se calculará y liquidará mensualmente sobre la base del doce por ciento (12%) de la recaudación total proveniente de clientes/usuarios de "La Empresa".
A los efectos de determinar el monto del Fondo estímulo agua de cada mes, integrarán la recaudación total:

-La recaudación total del mes anterior por los servicios prestados, con los ajustes de meses previos, si correspondiera.
-Los intereses, recargos, multas, reintegro de gastos y conceptos asimilables percibidos como adicionales de la obligación principal del cliente/usuario.
Se considerará recaudación a la cancelación total o parcial de la deuda de un cliente/usuario a través de alguna de las siguientes formas de pago: efectivo, cheques, valores negociables, compensaciones, bienes, servicios u otros conceptos aceptados por "La Empresa".

4.3. Beneficiarios
Será beneficiario del ganancial Fondo estímulo agua todo el personal que trabaje efectivamente y en relación de dependencia en "La Empresa", con prescindencia de su situación de revista.
Específicamente, siempre que se cumplimenten las condiciones básicas del párrafo anterior, queda incorporado como beneficiario del Fondo el personal detallado en los incisos a) y b) del Título I, Capítulo 2, Cláusula 4 de este Convenio (miembros del Directorio, gerente/s general/es, asesores y personal transitorio, incluso los ingresantes sin cumplimentar con el Régimen de concursos).

4.4. Distribución mensual
El Fondo estímulo agua mensual determinado conforme a lo establecido en Cláusula 2 de este capítulo, incluye los montos para aplicar a:
-Remuneraciones brutas (de este fondo) y las respectivas contribuciones a cargo del empleador.
-Previsión para aguinaldos brutos (de este fondo) y las respectivas contribuciones a cargo del empleador.

  • 4.4.1. Distribución primaria
    Del monto total del Fondo estímulo agua mensual, en primera instancia, se deducirá la previsión para aguinaldo y las correspondientes contribuciones a cargo del empleador, obteniéndose como diferencia el monto neto a distribuir en el mes.
    Las previsiones acumuladas configurarán el monto destinado al pago del sueldo anual complementario y contribuciones, las que se liquidarán conforme a las normas legales y provinciales vigentes.
  • 4.4.2. Distribución secundaria
    Del monto neto a distribuir en el mes, en segunda instancia, se deducirán las contribuciones a cargo del empleador, obteniéndose por diferencia el monto final mensual destinado a remuneraciones brutas.

  • 4.4.3. Distribución final
    El monto final destinado a remuneraciones brutas, se distribuirá entre todos los beneficiarios en función de los siguientes parámetros:

    • a) Antigüedad y desempeño: veinte por ciento (20%)
      Se aplicará en función del puntaje conjunto acumulado por estos dos conceptos: antigüedad y desempeño. Al solo efecto de su aplicación a estos fines, la antigüedad se calculará a razón del un (1) punto por cada año de servicios (computados en concordancia con lo establecido en el Capítulo 3, Cláusula 2.7, del presente Título) y el desempeño a razón de un (1) punto por cada punto porcentual acumulado por este concepto. Si el total de faltas injustificadas durante el mes excediera las tres (3), el trabajador perderá el derecho a la percepción de este concepto en el Fondo estímulo agua.
    • b) Calificación laboral: treinta por ciento (30%)
      Se aplicará en base a la categoría salarial correspondiente al encuadramiento del personal dentro de la grilla del Escalafón único, funcional y móvil . Al solo efecto de su aplicación a estos fines, a la categoría salarial A se le asignará un (1) punto y a las restantes el puntaje resultante de dividir el salario básico de cada una de ellas por el salario básico de la categoría A. Si el total de faltas injustifcadas durante el mes excediera las tres (3), el trabajador perderá el derecho a la percepción de este concepto en el Fondo estímulo agua.
    • c) Asistencia: cincuenta por ciento (50%)
      Se distribuirá en forma igualitaria entre todos los beneficiarios que no tengan inasistencias injustificadas durante el mes base para el cálculo.
      Si durante el mes se produjeran faltas sin causa justificada previstas en el E.P.C.A.P.P., se descontará un treinta por ciento (30%) de este ítem por la primera ausencia; un sesenta por ciento (60%) al acumularse dos (2) faltas y el cien por ciento (100%) cuando se acumularan tres (3) o más ausencias en el período.
      Los montos retenidos engrosarán el Fondo estímulo agua del mes siguiente.
      El personal detallado en el Título I, Capítulo 2, Cláusula 4, inciso a), será considerado en la distribución final en base al criterio establecido en el Título IV, Capítulo 1, Cláusula 2 de este Convenio.
  • 4.4.4. Aportes y contribuciones
    En lo concerniente a aportes y contribuciones sobre remuneraciones mensuales y sueldo anual complementario del Fondo estímulo agua, será de aplicación lo establecido en Título III, Capítulo 2, Cláusula 2 de este Convenio.

Capítulo 5. Cargos de conducción

5.1. Régimen aplicable
Es de aplicación la ley provincial 1763, las disposiciones del presente capítulo y el "Régimen de concursos" elaborado conforme a las pautas contenida en el Anexo IV de este Convenio.

5.2. Definición
A los efectos de este Convenio se consideran cargos de conducción incluidos en el mismo, las gerencias (excepto la/s gerencia/s general/es) y las jefaturas cuyas funciones se desarrollan con un mínimo de tres (3) personas a cargo.

5.3. Responsabilidades y derechos
Ocupar un cargo de conducción implica en forma específica asumir el rol y las responsabilidades
jerárquico-funcionales que le asigne "La Empresa" y brindar a la tarea una dedicación especializada y disponibilidad horaria, desarrollando su jornada laboral de lunes a viernes con una duración mínima de siete (7) horas diarias, debiendo cumplir las guardias mínimas obligatorias y los compromisos asumidos por "La Empresa" en casos de conflictos colectivos.

5.4. Bonificaciones y adicionales
En el caso de las bonificaciones establecidas en Capítulo 3, Cláusulas 2 y 3 de este Título, el trabajador que ocupe cargos de conducción:

-No tendrá derecho ni percibirá horas suplementarias ni las bonificaciones por turnos rotativos, semana no calendaria ni manejo de fondos.
-Tendrá derecho y percibirá una bonificación remunerativa por "Responsabilidad funcional de conducción", que incluye dedicación especializada y disponibilidad horaria, conforme a escala que se presenta en cláusula siguiente.
-Tendrá derecho y percibirá el resto de las bonificaciones remunerativas.
El trabajador que ocupe cargos de conducción tendrá derecho y percibirá los adicionales no remunerativos establecidos en el Capítulo 3, Cláusula 4 de este Título.

5.5. Encuadramiento
Los trabajadores que ocupen cargos de conducción serán encuadrados dentro de los niveles que se presentan en el siguiente cuadro, percibiendo la bonificación por "Responsabilidad funcional de conducción" que en cada caso se determina. El valor del punto es el establecido en el Capítulo 3, Cláusula 1, de este Título.

Cargos de conducción

Encuadramiento

Cargo

Bonificación RFC

Gerencia (1)

Gerente (1)

4.200 puntos

Unidad

Jefe de Unidad

3.200 puntos

Area

Jefe de Área

de 2.000 a 2.600 puntos

Sector

Jefe de Sector

de 800 a 1.800 puntos

(1) excluida/s la/s gerencias generales

La organización de la estructura jerárquica-funcional es responsabilidad y facultad de la Dirección de la Empresa, pudiendo establecer las denominaciones que considere más adecuadas para las distintas unidades, áreas, sectores y cargos a incluir en cada encuadramiento.

5.6. Subrogancias. Vacantes
En los casos de ausencia del trabajador que ocupa un cargo de conducción, se procederá del siguiente modo:
-Si la ausencia no superara los treinta (30) días corridos, el jefe inmediato superior designará un reemplazante transitorio, el que no tendrá derecho a incremento en sus remuneraciones.
-Si la ausencia se ubicara en un plazo comprendido entre los treinta y un (31) y los noventa (90) días corridos, ambos inclusive, el gerente general designará a la persona que subrogue ese cargo durante la ausencia, la que tendrá derecho a percibir la bonificación RFC del cargo que subroga a partir del día treinta y uno (31) de la subrogancia.
-Si se produjera la renuncia, jubilación, fallecimiento u otra situación que motive la ausencia del trabajador que ocupa un cargo de conducción por un período superior a los noventa (90) días, corridos el directorio considerará el cargo vacante y sin perjuicio de actuar conforme a lo determinado en los párrafos anteriores, procederá simultáneamente a gestionar su cobertura por el Régimen de concursos. Quien ocupe el cargo transitoriamente continuará percibiendo la remuneración correspondiente a ese cargo hasta su efectivo reemplazo.

 



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